In veel organisaties is men zich nauwelijks bewust van de onderliggende patronen die het leiderschap en de cultuur sturen. Dan wordt er voortdurend gesproken over het centraal stellen van de menselijke kant, maar de motivatie daarvoor is rationeel. Het is erg verstandig om de mens centraal te stellen; dat voelen veel leiders aan hun water, maar omdat ze gewend zijn heel rationeel en instrumenteel te denken, maken ze het niet of onvoldoende waar.

Het gaat dan over het hoe en wat en van buiten naar binnen. Je ziet dat de focus van de leider is gericht op het bereiken van resultaten, het zien en benutten van kansen, met daadkracht en tempo richting en sturing geven aan zijn doelen en met focus op de korte termijn. Ook de ontwikkeling van de strategische kaders, zoals de kernwaarden, gebeurt vanuit deze drijfveren. Dan is er niet zoveel ruimte en aandacht voor thema’s in de onderstroom van de organisatie, zoals cultuur, emotie en gevoel. Tijd dus voor leiderschap in ontwikkeling.

Bovenstroom en onderstroom

Leiderschap in ontwikkeling, begint juist bij deze thema’s. Veel leiders roepen om het hardst dat ze oog hebben voor maatschappelijke samenhang, duurzaamheid en hoe we met elkaar omgaan. Bij de implementatie verandert er iets interessants in het gedrag. Dan stuurt de leider primair op prestaties, succes, processen en structuren. Zeker in tijden van crises en zwaar weer. Dan is er sterke focus op de bovenstroom in de organisatie. Daar waar de thema’s veiligheid, vertrouwen, verbinden en samen de aandacht vragen, zie ik macht en de ‘ikken’ de kop op steken. Het lijkt dan te gaan over overleven in plaats van vernieuwen. In de werkpraktijk blijkt dat dit leiderschap zorgt voor veel stress, een afnemend het plezier in het werk en een stijgend ziekteverzuim. Kortom, de gezondheid van de organisatie neemt door die eenzijdige focus op de bovenstroom af!

Het Waarom!

Leiderschap in ontwikkeling gaat om het dynamisch balanceren tussen ik, taak/resultaat, kwaliteit van de interactie met mensen en het genereren van context. Dat vraagt van leiders als eerste dat zij de deur naar binnen opendoen. Oftewel persoonlijke leiderschap! Een stevige blik naar binnen en werken vanuit een purpose of bestemming verlangt moed om naar jezelf te kijken en door de eigen spiegels van opvattingen en vaste gedragspatronen te stappen. Een gezonde dosis moed helpt daarbij! Dan komt Verbindend Leiderschap in beeld; een samenspel tussen dienstbaar en generatief leiderschap. Leiderschap in ontwikkeling begint bij wat Simon Sinek noemt the Why of ‘het Waarom’. Dus, van binnen naar buiten, waarbij het gaat om ik, wij en zij, hoofd en hart en korte en lange(re) termijn.

The tripple bottom line

Verbindende leiders ontwikkelen op een duurzame manier de organisatie vanuit de kracht van medewerkers, klanten en leveranciers. Zij volgen het principe people, planet & profit. Of te wel the tripple bottom line. En wat zien we nu in organisatieland en in de politiek? Juist, the single bottom line! Puur resultaatgerichtheid en op de korte termijn waarbij de top de spelregels schrijft voor een spel dat allang niet meer van hen is! Waarbij de leider denkt dat zijn medewerkers hem volgen omdat hij de baas is. Niet wetende dat zijn leiderschap bestaat bij de gratie van de mensen die hem volgen. En dat volgen betekent meedenken en meedoen vanuit vrijheid en eigen keuze, en niet vanuit naïviteit. Zoals laatst iemand tegen me zei: ‘De jaren zestig, de provo’s. Verzet en schoppen tegen de oudere generaties. Dat doen de huidige jongere generaties niet. Die willen verbinden, leren, mentorschap en vrijheid. Wil je als leider respect, geef die dan!’

Ook werken aan je EIGEN leiderschapsstijl? Hier lees je meer.

Kan jouw team ook betere samenwerking gebruiken? Bekijk dan deze pagina.